මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු වැටුප් සැකසීම පමණක් නොවේ

 

බොහෝ දෙනෙකුට "මානව සම්පත්" (Human Resources - HR) යන වචනය ඇසුණු සැණින් සිතට නැගෙන්නේ වැටුප් සැකසීම, නිවාඩු ප්‍රතිපත්ති සම්පාදනය කිරීම හෝ නව සේවකයින් බඳවා ගැනීම වැනි පරිපාලනමය කාර්යයන් සමූහයකි. සාම්ප්‍රදායිකව, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව දෙස බොහෝ දෙනා බැලුවේ මෙවැනි ක්‍රියාකාරී (functional) ඒකකයක් ලෙසය.

නමුත් එම දැක්ම දැන් යල් පැන ගොස් ඇත. තාක්ෂණය සහ සමාජ මාධ්‍යයේ නැගීමත් සමඟ, මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ භූමිකාව හුදු ක්‍රියාකාරීත්වයෙන් ඔබ්බට ගොස් පරිවර්තනීය (transformational) එකක් බවට පත්ව තිබේ. අද දවසේදී, මානව සම්පත් යනු ආයතනයක සාර්ථකත්වය සඳහා වන උපායමාර්ගික හවුල්කරුවෙකි. මෙම උපායමාර්ගික ක්‍රියාවලියේ හදවත වන්නේ "මණ්ඩලීකරණය" (Staffing) හෙවත් ආයතනයට අවශ්‍ය දක්ෂ ශ්‍රම බලකායක් ආකර්ෂණය කර ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ රඳවා තබා ගැනීමේ අඛණ්ඩ ක්‍රියාවලියයි.

මෙම ලිපියෙන්, එම මණ්ඩලීකරණ ක්‍රියාවලියේ කුළුණු බඳු, නූතන මානව සම්පත් කළමනාකරණය (HRM) පිළිබඳ ඔබව පුදුමයට පත් කරන, එහි උපායමාර්ගික වැදගත්කම මනාව පිළිබිඹු කරන ප්‍රබලතම කරුණු පහක් අපි ඔබ වෙත ගෙන එන්නෙමු.

1. HR යනු පරිපාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය උපායමාර්ගික බලවතෙකි

නූතන මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ මූලික කාර්යභාරය සේවකයින් කළමනාකරණය කිරීම පමණක් නොවේ. එය, ආයතනයේ ඵලදායිතාව උපරිම කිරීමට සහ ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සමස්ත ශ්‍රම බලකායම ආයතනයේ උපායමාර්ගික ඉලක්ක සමඟ පෙළගැස්වීමයි.

අද දවසේදී, මානව සම්පත් නායකයින් ආයතනයේ තරඟකාරී වාසියට දායක වෙමින්, ශක්තිමත් ආයතනික සංස්කෘතියක් ගොඩනැගීමට සෘජුවම මැදිහත් වේ. වැටුප් සැකසීම සහ ප්‍රතිපත්ති සම්පාදනය වැනි පැරණි භූමිකාවන් වෙනුවට, නවීන මානව සම්පත් වෘත්තිකයා පහත දැක්වෙන නව භූමිකාවන් රැසක් ඉටු කරයි:

• වෙළඳ නාම ගොඩනගන්නෙකු (Brand Builder): ආයතනය, සේවය කිරීමට සුදුසුම ස්ථානයක් ලෙස ප්‍රවර්ධනය කරන්නෙකු.
• විශ්ලේෂකයෙකු (Analyst): දත්ත මත පදනම්ව වඩා හොඳ තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය වැඩිදියුණු කරන්නෙකු.
• සන්නිවේදකයෙකු (Communicator): ආයතනයේ දැක්ම සහ වටිනාකම් සේවකයින් වෙත ගෙන යන්නෙකු.
• අභිප්‍රේරකයක් (Motivator): සේවකයින් දිරිමත් කරමින් ඔවුන්ගේ උපරිම දායකත්වය ලබා ගන්නෙකු.
• සහයෝගිතාකරුවෙකු (Collaborator): ආයතනයේ විවිධ දෙපාර්තමේන්තු අතර පාලමක් ලෙස ක්‍රියා කරන්නෙකු.

2. ඔබගේ පළමු සම්මුඛ පරීක්ෂණය සිදුවන්නේ ඔබ අයදුම් කිරීමටත් පෙරය

තාක්ෂණය සහ සමාජ මාධ්‍ය නිසා, ආයතනයක "සේවායෝජක සන්නාමය" (employer brand) යනු තවදුරටත් රහසක් නොවේ. ආයතනයක් තම සේවකයින්ට සලකන ආකාරය, ලබාදෙන වරප්‍රසාද, කාර්යාල පරිසරය සහ සමස්ත ආයතනික සංස්කෘතියම අද වන විට ප්‍රසිද්ධියේ දැකගත හැකිය. මේ නිසා, දක්ෂයින් බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය රැකියා අයදුම්පතකින් ආරම්භ වීමේ යුගය අවසන් වී ඇත.

"අද වන විට බඳවා ගැනීමේ පළමු පියවර ආරම්භ වන්නේ රැකියා අයදුම්පතකින් නොව, අන්තර්ජාලයෙනි. රැකියාවක් අපේක්ෂා කරන අපේක්ෂකයෙකු කරන පළමු දෙය නම් ඔබ ගැන සොයා බැලීමයි. ඔබේ ආයතනය ගැන පමණක් නොව, ඔබගේ LinkedIn පැතිකඩ ද ඔවුන් පරීක්ෂා කරනු ඇත."

මෙම යථාර්ථය නිසා, හොඳම දක්ෂයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් නායකයින්, ප්‍රවීණ වෙළඳ නාම ගොඩනගන්නන් සහ අලෙවිකරුවන් බවට පත්වීමට අද සිදුවී තිබේ.

3. ඉහළ වැටුපකින් දක්ෂයින් ආකර්ෂණය කරගත හැකි වුවත්, ඔවුන් රඳවා තබා ගැනීමට එය පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ

සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට, රඳවා තබා ගැනීමට සහ අභිප්‍රේරණය කිරීමට වන්දි සහ ප්‍රතිලාභ තීරණාත්මක සාධකයකි. මෙම ප්‍රතිලාභ ප්‍රධාන කොටස් දෙකකට බෙදිය හැක: මූල්‍යමය වේතනය (Monetary Remuneration) සහ මූල්‍යමය නොවන වේතනය (Non-Monetary Remuneration).

මූල්‍යමය වේතනය (Monetary)	මූල්‍යමය නොවන වේතනය (Non-Monetary)
මූලික වැටුප් සහ ප්‍රසාද දීමනා	සෞඛ්‍ය සහ සුවතා ප්‍රතිලාභ
ලාභ-බෙදාගැනීම	නම්‍යශීලී වැඩ විධිවිධාන
දීමනා (ගමන්, නිවාස)	වෘත්තීය සංවර්ධන අවස්ථා
-	විශ්‍රාම වැටුප් සැලසුම්

මෙහි උපායමාර්ගික වෙනස පැහැදිලිය. මූල්‍යමය වේතනය යනු දක්ෂයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට, එනම් 'Acquire' කිරීමට ඇති ප්‍රධානතම මෙවලමයි. නමුත්, මූල්‍යමය නොවන වේතනය යනු එම දක්ෂයින් ආයතනය තුළ දිගු කාලීනව රඳවා තබා ගැනීමට, එනම් 'Retain' කිරීමට අත්‍යවශ්‍ය වන සාධකයයි. ඉහළ වැටුපක් පමණක් ලබා දෙන ආයතනයකට දක්ෂයින් ආකර්ෂණය කර ගත හැකි වුවත්, ඔවුන් රඳවා තබා ගැනීමේදී අනිවාර්යයෙන්ම අසමත් වනු ඇත.

බොහෝ ආයතන කරන මූලිකම වරදක් නම්, දක්ෂයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ආයුධය වන මූල්‍යමය වේතනයට පමණක් අවධානය යොමු කර, ඔවුන්ව රඳවා තබා ගැනීමේ පලිහ වන මූල්‍යමය නොවන ප්‍රතිලාභ නොසලකා හැරීමයි. සැබවින්ම සාර්ථක වීමට නම්, මේ දෙක අතර කල්පනාකාරී සමතුලිතතාවයක් නිර්මාණය කිරීම අනිවාර්යය වේ.

4. පුහුණුව යනු වර්තමානය සඳහා වන අතර, සංවර්ධනය යනු අනාගතය සඳහාය

බොහෝ දෙනා "පුහුණුව" (Training) සහ "සංවර්ධනය" (Development) යන වචන එකම අර්ථයකින් භාවිතා කළ ද, ඒ දෙකට පැහැදිලි උපායමාර්ගික වෙනසක් ඇත.

පුහුණුව (Training): වර්තමාන කාර්ය සාධනය ඉහළ නැංවීමේ උපක්‍රමය මෙය උපායශීලී (tactical) ක්‍රියාවලියකි. එහි මූලික අරමුණ වන්නේ, සේවකයෙකුගේ වර්තමාන රැකියාවේ කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීමයි. රැකියාව අතරතුර පුහුණුව (On-the-Job Training) සහ විද්‍යුත් ඉගෙනීම (E-Learning) මේ සඳහා උදාහරණ වේ.

සංවර්ධනය (Development): අනාගත නායකයින් ගොඩනැගීමේ උපායමාර්ගය මෙය උපායමාර්ගික (strategic) ක්‍රියාවලියකි. එහි මූලික අරමුණ වන්නේ, සේවකයෙකු අනාගත වෘත්තීය වර්ධනය සහ නව වගකීම් සඳහා සූදානම් කිරීමයි. රැකියා භ්‍රමණය (Job Rotations) සහ උපදේශක වැඩසටහන් (Mentorship Programs) ඊට උදාහරණ ලෙස දැක්විය හැක.

මීට අමතරව, වෘත්තීය සංවර්ධන අවස්ථා ලබා දීම යනු, සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීමට උපකාරී වන ඉතා ප්‍රබල මූල්‍යමය නොවන ප්‍රතිලාභයක් බව ද අමතක නොකළ යුතුය.

5. HR යනු ලැයිස්තුවක් නොව, අඛණ්ඩ චක්‍රයකි

මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු එකිනෙකින් වෙන් වූ කාර්යයන් ලැයිස්තුවක් නොවේ. එය, එකිනෙකට සම්බන්ධ වූ, අඛණ්ඩව ක්‍රියාත්මක වන චක්‍රයකි. එහි ප්‍රධාන කාර්යයන් පහත පරිදි වේ:

1. ශ්‍රම බලකාය සැලසුම් කිරීම (Workforce Planning)
2. බඳවා ගැනීම සහ තෝරා ගැනීම (Recruitment and Selection)
3. පුහුණුව සහ සංවර්ධනය (Training and Development)
4. කාර්ය සාධන කළමනාකරණය (Performance Management)
5. වන්දි සහ ප්‍රතිලාභ (Compensation and Benefits)

මෙම කාර්යයන් එකිනෙක මත රඳා පවතින ඒකාබද්ධ චක්‍රයක් ලෙස ක්‍රියාත්මක වේ. උදාහරණයක් ලෙස: කාර්ය සාධන කළමනාකරණයේදී (කාර්යය 4) සේවකයෙකුගේ කුසලතා හිඩැසක් හඳුනා ගත් විට, එය අනාගත පුහුණු (කාර්යය 3) අවශ්‍යතා මොනවාදැයි තීරණය කිරීමට මග පෙන්වයි. එමෙන්ම, එම කාර්ය සාධන දත්ත, කාර්ය සාධනය මත පදනම් වූ වන්දි (කාර්යය 5) (උදා: Variable Pay) තීරණය කිරීමට අවශ්‍ය වෛෂයික පදනම සපයයි. මෙලෙස, එක් කාර්යයක් අනෙක් කාර්යයට දත්ත සපයමින්, සමස්ත ක්‍රියාවලියම අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු වේ.

අවසාන නිගමනය

එබැවින්, පැහැදිලිවම පෙනී යන්නේ නූතන මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු තවදුරටත් පරිපාලනමය කාර්යයන් ලැයිස්තුවක් නොවන බවයි. එය, ආයතනයේ සන්නාමය ගොඩනැගීමේ සිට, දත්ත මත පදනම් වූ තීරණ ගැනීම හරහා, අනාගත නායකයින් බිහි කිරීම දක්වා විහිදෙන, ආයතනයේ හදවත බඳු උපායමාර්ගික චක්‍රයකි.

ඔබ මොහොතකට සිතා බලන්න: ඔබේ ආයතනය, මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ මෙම නවීන සහ උපායමාර්ගික ශක්තිය නිසි ලෙස භාවිතා කරන්නේද?