සේවය අවසන් කිරීමේ නීති

1. හැඳින්වීම

රැකියා ස්ථානයක සේවය අවසන් කිරීම යනු ඕනෑම සේවකයෙකුට හෝ සේවා යෝජකයෙකුට මුහුණ දීමට සිදු විය හැකි අතිශය සංකීර්ණ මෙන්ම සංවේදී නෛතික ක්‍රියාවලියකි. සේවය අවසන් කිරීමේදී අනුගමනය කළ යුතු ක්‍රියා පටිපාටිය සහ ඒ සම්බන්ධ නීතිමය පසුබිම පිළිබඳව බොහෝ දෙනෙකුට ඇත්තේ අසම්පූර්ණ දැනුමකි. ශ්‍රී ලංකාවේ කම්කරු නීතිය සකස් වී ඇත්තේ සේවක අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා වන පරිදි වුවත්, ඇතැම් කරුණු පිළිබඳව නිසි අවබෝධයක් නොමැති වීමෙන් පාර්ශව දෙකම අපහසුතාවයට පත් විය හැකිය. මෙම ලිපිය මගින් ශ්‍රී ලංකාවේ පවතින නීතිමය තත්ත්වයන්ට අනුව සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔබ මින් පෙර නොඇසූ හෝ වඩාත්ම වැදගත් කරුණු 5ක් පිළිබඳව ගැඹුරින් සාකච්ඡා කරනු ලබයි.

2. සුවඳ පමණක් ප්‍රමාණවත්ද? මත්පැන් භාවිතය සහ සේවයෙන් ඉවත් කිරීම

සාමාන්‍යයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට 'පුරුද්දක් ලෙස මත්පැන් පානය කිරීම' (Habitual drunkenness) සාධාරණ හේතුවක් ලෙස පිළිගැනේ. K.I.P. Dalpadado V. A.H.T. De Soysa & Co. Ltd වැනි මුල් කාලීන නඩු තීන්දු වලදී ද මෙවැනි බේබදුකම සේවය අවසන් කිරීමට පදනමක් කරගත හැකි බව පෙන්වා දී ඇත.

කෙසේ වෙතත්, වර්තමාන නෛතික සන්දර්භය සේවකයින්ට ඉතා තීරණාත්මක වී තිබේ. මූලාශ්‍ර වලට අනුව, මීට පෙර එක් වරක් මත්පැන් පානය කිරීම සේවය අවසන් කිරීමට ප්‍රමාණවත් නොවූවත්, වර්තමානය වන විට සේවා ස්ථානයේදී එක් වරක් හෝ මත්පැන් ගඳ (smelling of alcohol) වහනය වීම පවා සේවය අවසන් කිරීමට ප්‍රමාණවත් හේතුවක් විය හැකිය. එබැවින් සේවා ස්ථානයේ විනය රැක ගැනීම සේවකයෙකුගේ රැකියා සුරක්ෂිතභාවයට සෘජුවම බලපාන කරුණකි.

3. සේවයෙන් ඉවත් නොකළත් සේවය අවසන් වීම: 'නිර්මාණාත්මක සේවය අවසන් කිරීම' (Constructive Termination)

සමහර අවස්ථාවලදී සේවා යෝජකයෙකු සෘජුවම සේවය අවසන් කිරීමේ ලිපියක් ලබා නොදුන්නද, සේවා යෝජකයාගේ හැසිරීම මත සේවකයාගේ සේවය අවසන් වූවා සේ සැළකෙන අවස්ථා තිබේ. මෙය 'නිර්මාණාත්මක සේවය අවසන් කිරීම' (Constructive Termination) ලෙස හඳුන්වයි. මේ පිළිබඳව නීතිමය නිර්වචනය මෙසේය:

"Even though it is not expressly terminating, if the conduct of one party in relation to the other party effect the termination of the contract of employment, it is generally described as a constructive termination."

Walker and Sons & Co, Ltd. V. Gunasinghe (2008) නඩු තීන්දුව මෙයට කදිම උදාහරණයකි. එහිදී සේවකයාට අවශ්‍ය පහසුකම් සහ සම්පත් ලබා නොදී අතිරේක වගකීම් සමූහයක් පැවරීමට කළමනාකාරිත්වය කටයුතු කළේය. සේවකයා එය ප්‍රතික්ෂේප කළ විට ඔහුව තනතුරෙන් පහත දැමීමට (Demote) සේවා යෝජකයා පියවර ගත්තේය. මෙහිදී අධිකරණය තීරණය කළේ සේවා යෝජකයාගේ එම ක්‍රියාව සේවකයාට තවදුරටත් සේවය කළ නොහැකි තත්ත්වයක් නිර්මාණය කළ බැවින් එය 'නිර්මාණාත්මක සේවය අවසන් කිරීමක්' වන බවයි.

4. 1971 අංක 45 දරන පනතේ ආරක්ෂාව ඔබට හිමිද?

සේවකයින්ගේ සේවය අත්තනෝමතික ලෙස අවසන් කිරීම පාලනය කිරීම සඳහා 1971 අංක 45 දරන සේවකයින්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ (විශේෂ විධිවිධාන) පනත ක්‍රියාත්මක වේ. නමුත් සෑම සේවකයෙකුටම මෙම පනතේ ආරක්ෂාව හිමි නොවේ. ඒ සඳහා පහත කොන්දේසි සම්පූර්ණ විය යුතුය:

කොන්දේසිය (Condition)	විස්තරය (Description)
සේවා කාලය	අඛණ්ඩ මාස 12ක කාලයක් තුළ සේවකයා දින 180කට වඩා සේවය කර තිබිය යුතුය.
ආයතනයේ ප්‍රමාණය	සේවය අවසන් කරන මාසයට පෙර මාස 6 තුළ ආයතනය සාමාන්‍යයෙන් සේවකයින් 15ක් හෝ වැඩි පිරිසක් සේවයේ යොදවා තිබිය යුතුය.
රැකියා වර්ගය	අදාළ සේවකයා පනතේ දක්වා ඇති උපලේඛනගත රැකියාවක (Scheduled employment) නිරත වන්නෙකු විය යුතුය.

5. ගෘහස්ථ පරීක්ෂණය (Domestic Inquiry): එය අනිවාර්යද?

ලංකාවේ නීතියට අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර විනය පරීක්ෂණයක් පැවැත්විය යුතු බවට නිශ්චිත ව්‍යවස්ථාපිත රීතියක් නොමැත. එහෙත්, 'ස්වාභාවික යුක්ති ධර්මය' (Natural Justice) අනුව විනය පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම සේවා යෝජකයාට ඉතා වැදගත් වේ.

All Ceylon Commercial and Industrial Workers’ Union V. Weerakoon Bros. Ltd නඩුවේදී අධිකරණය ඉතා වැදගත් නිරීක්ෂණයක් කළේය. එහිදී විනය පරීක්ෂණයක් නොපැවැත්වීම ස්වාභාවික යුක්ති ධර්මයේ මූලිකාංගයක් වන 'වැදගත් මූලධර්මයකින් බැහැර වීමක්' ලෙස සැළකූ අධිකරණය, කළමනාකාරිත්වය ගනු ලැබූ සේවය අවසන් කිරීමේ නියෝගය "අසාධාරණ සහ අයුක්තිසහගත" (Not justified) බව තීරණය කළේය. එබැවින් විනය පරීක්ෂණයක් නොපැවැත්වීම සේවා යෝජකයාට නීතිය ඉදිරියේ අවාසිදායක තත්ත්වයක් නිර්මාණය කරයි.

6. කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ බලය සහ සහන

සේවකයෙකුගේ සේවය අසාධාරණ ලෙස අවසන් කර ඇති බව පෙනී යන්නේ නම්, 1971 අංක 45 දරන පනතේ 6 වැනි වගන්තිය යටතේ කම්කරු කොමසාරිස්වරයාට සුවිශේෂී බලතල හිමි වේ. ඒ අනුව පහත නියෝග නිකුත් කිරීමට ඔහුට බලය ඇත:

• අදාළ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට (Reinstatement) නියෝග කිරීම.
• අහිමි වූ කාලය සඳහා හිඟ වැටුප් (Back wages) ලබා දීමට නියෝග කිරීම.

මෙම නියෝග පිළිපැදීමට සේවා යෝජකයා නීතිමය වශයෙන් බැඳී සිටින අතර, එසේ නොකිරීම පනතේ 7 වැනි වගන්තිය යටතේ දඬුවම් ලැබිය හැකි වරදකි.

7. සමාප්තිය

සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධ නීති පද්ධතිය සකස් වී ඇත්තේ හුදෙක් සේවා යෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි කටයුතු කිරීමට නොව, සාධාරණ සහ නීතිමය පදනමක් මත රැකියා සුරක්ෂිතභාවය තහවුරු කිරීමටයි. වෘත්තීය ජීවිතයේදී මෙවැනි තත්ත්වයන්ට මුහුණ දීමට සිදුවන ඕනෑම අයෙකුට තම අයිතිවාසිකම් මෙන්ම වගකීම් පිළිබඳව ද නිසි අවබෝධයක් තිබීම අත්‍යවශ්‍ය වේ.

අවසාන වශයෙන් ඔබෙන් විමසීමට ඇත්තේ මෙයයි: "ඔබ ඔබේ වෘත්තීය අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් පිළිබඳව නිසි ලෙස දැනුවත්ද?"