සේවා සුරක්ෂිතභාවය පිළිබඳ ඔබේ අයිතිවාසිකම්

වර්තමාන වේගයෙන් වෙනස් වන සේවා ලෝකය තුළ, තම රැකියාවේ ස්ථාවරත්වය සහ නෛතික රැකවරණය පිළිබඳව දැනුවත් වීම ඕනෑම සේවකයෙකුට අත්‍යවශ්‍ය කරුණකි. ඔබ වෘත්තීය දිවිය ආරම්භ කළ ආධුනිකයෙකු වුවද, වසර ගණනාවක පළපුරුද්ද සහිත ස්ථිර සේවකයෙකු වුවද, ඔබේ සේවා ගිවිසුමේ ස්වභාවය අනුව ඔබට හිමිවන අයිතිවාසිකම් සහ වරප්‍රසාද එකිනෙකට වෙනස් වේ. ශ්‍රී ලංකාවේ කම්කරු නීතිය පිළිබඳ ප්‍රවීණ උපදේශකයෙකු ලෙස, ඔබේ වෘත්තීය සුරක්ෂිතතාවයට බලපාන වැදගත්ම කරුණු පහක් පහතින් විග්‍රහ කරමි.

1. ස්ථිර සේවා නියුක්තිය: මාසික සේවා ගිවිසුම්වල නෛතික ස්වභාවය

ශ්‍රී ලංකාවේ කම්කරු නීතියට අනුව, ස්ථිර සේවා නියුක්තිය යනු රැකියාවක "රන් සම්මතය" (Gold Standard) ලෙස හැඳින්විය හැකිය. මෙහි ඇති විශේෂත්වය වන්නේ එය "මාසිකව ස්වයංක්‍රීයව අලුත් වන රැකියා ගිවිසුමක්" (Monthly automatically renewing contract) ලෙස සැලකීමයි. මෙම ගිවිසුම සේවකයා විශ්‍රාම යන තෙක් හෝ නෛතික පදනමක් මත සේවය අවසන් කරන තෙක් අඛණ්ඩව ක්‍රියාත්මක වේ.

ස්ථිර සේවකයෙකුට සේවක අර්ථසාධක අරමුදල (EPF), සේවක භාරකාර අරමුදල (ETF), පරිතෝෂික (Gratuity) සහ වාර්ෂික නිවාඩු හිමිකම් වැනි සියලුම ව්‍යවස්ථාපිත වරප්‍රසාද හිමිවේ. පෞද්ගලික අංශයේ ස්ථිර සේවකයෙකුගේ සේවය අවසන් කිරීමේදී 1971 අංක 45 දරන සේවකයින්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ (විශේෂ විධිවිධාන) පනත (TEWA) මගින් දැඩි ආරක්ෂාවක් සපයයි. විනය හේතු මත (Disciplinary) සේවය අවසන් කරන්නේ නම් විධිමත් දේශීය විමර්ශනයක් (Domestic Inquiry) පැවැත්විය යුතු අතර, විනය නොවන හේතු (Non-disciplinary) මත එනම් ආයතනය වසා දැමීම හෝ සේවක අතිරික්තය වැනි හේතු මත සේවය අවසන් කරන්නේ නම් කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ පූර්ව අනුමැතිය හෝ සේවකයාගේ ලිඛිත කැමැත්ත අනිවාර්ය වේ.

"ස්ථිර සේවා නියුක්තිය අනෙකුත් සෑම රැකියා නියුක්තියකට වඩා ආරක්ෂිත සහ වරප්‍රසාද හිමි සේවා නියුක්තියක් ලෙස හඳුනාගත හැකිය."

2. පුහුණුවන්නන් සහ ආධුනිකයන්: නෛතික අර්ථ නිරූපණය සහ හිමිවන ආරක්ෂාව

පුහුණුවන්නන් හෝ ආධුනිකයන් (Apprentices) සම්බන්ධයෙන් පවතින්නේ තරමක් සංකීර්ණ නෛතික තත්ත්වයකි. 1950 අංක 43 දරන කාර්මික ආරවුල් පනතේ 48 වන වගන්තිය සහ 1958 අංක 15 දරන සේවක අර්ථසාධක අරමුදල් පනතේ 47 වන වගන්තිය යටතේ ඔවුන් "කම්කරුවන්" ලෙස අර්ථ දක්වා තිබුණද, ජාතික ආධුනිකත්ව පනත වැනි විශේෂිත වෘත්තීය පුහුණු නීති හරහා ඔවුන්ට අදාළ වන ඇතැම් පොදු කම්කරු නීතිමය ආරක්ෂාවන් සීමා කර ඇත.

කෙසේ වෙතත්, මානුෂීය සහ මූලික අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ අරමුණින්, 'ප්‍රසූතිකාධාර ආඥා පනත' සහ 'කම්කරු වන්දි ආඥා පනත' ඔවුන් සඳහාද අදාළ වේ. මෙයින් අදහස් වන්නේ පුහුණුවන්නෙකු වුවද, කාන්තාවක් ලෙස ඇයට හිමි ප්‍රසූති ප්‍රතිලාභ සහ සේවා ස්ථානයේදී සිදුවන අනතුරකදී හිමිවන වන්දි ආරක්ෂාව කිසිදු වෙනසකින් තොරව ඔවුන්ටද හිමිවන බවයි.

3. නිශ්චිත කාලීන ගිවිසුම් (Fixed-term Contracts): 2024 නවතම නීතිමය ප්‍රවණතා

නිශ්චිත කාලීන ගිවිසුමක ප්‍රධාන ලක්ෂණය වන්නේ සේවයට බැඳෙන අවස්ථාවේදීම සේවය ආරම්භ වන සහ අවසන් වන දිනයන් දෙපාර්ශ්වයම පැහැදිලිව දැන සිටීමයි. මෑතකදී තීරණය වූ එම්බොඩී ට්‍රේඩින් පුද්ගලික සමාගම එදිරිව කම්කරු කොමසාරිස් (2024) නඩුවේදී සෝභිත රාජකරුණා විනිසුරුතුමා අවධාරණය කළේ, නිශ්චිත කාලීන ගිවිසුමක් එහි කාලය අවසන් වීම මත නිමාවීම "අසාධාරණ සේවා සමාප්තියක්" හෝ "සේවයෙන් නෙරපා හැරීමක්" ලෙස සැලකිය නොහැකි බවයි. එය දෙපාර්ශ්වයේ එකඟතාවය මත සිදුවන අවසානයක් (Consensual termination) ලෙස සැලකේ.

මේ සම්බන්ධයෙන් විමලරත්න විනිසුරුතුමා De Silva vs. United States Company නඩුවේදී ලබා දුන් අර්ථ නිරූපණය අදටත් වලංගු වේ:

"නිශ්චිත කාලීන ගිවිසුමක් යනු, නියමිත කාලය අවසන් වූ පසු එය නැවත අලුත් වන බවට කිසිදු පොරොන්දුවක් හෝ වගකීමක් නොමැතිව, නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා පුද්ගලයෙකු සේවයේ යොදවනු ලබන ගිවිසුමකි."

4. ගිවිසුම් කාලය මැදදී සේවය අවසන් කිරීම: සේවකයාට ඇති සහනය

නිශ්චිත කාලීන ගිවිසුමක සේවය කළද, ගිවිසුමේ සඳහන් කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයා සේවය නතර කරන්නේ නම්, එය කාර්මික ආරවුල් පනතේ 31 B(1)(a) වගන්තිය යටතේ කම්කරු විනිශ්චය සභාවක ප්‍රශ්න කළ හැකිය.

නාලක සංජය විජේසුරේන්ද්‍ර එදිරිව යුනාන් ඉදිකිරීම් සහ ආයෝජන සමාගම (2023/2024) නඩුව මෙයට කදිම උදාහරණයකි. එහිදී වරාය නගර ව්‍යාපෘතියේ (Port City) ව්‍යාපෘති ඉංජිනේරුවරයෙකු ලෙස සේවය කළ සේවකයෙකු, කොළඹ ප්‍රදේශයෙන් නවාතැන් සොයා ගැනීමට නොහැකි වීම නිසා සේවයට වාර්තා නොකිරීම මත ඔහුගේ සේවය වසර දෙකක ගිවිසුම් කාලය අවසන් වීමට පෙර නතර කර තිබුණි. එහිදී අධිකරණය තීරණය කළේ එම සේවා සමාප්තිය "සාධාරණ සහ යුක්ති සහගත" නොවන බවත්, ගිවිසුමේ ඉතිරි කාලය සඳහා ඔහුට හිමිවිය යුතු වැටුප ගෙවිය යුතු බවත්ය.

5. රාජ්‍ය අංශයේ ස්ථිර සේවය: පාලන යාන්ත්‍රණය සහ සහන පැතීම

රාජ්‍ය අංශයේ ස්ථිර සේවකයින් පෞද්ගලික අංශයට වඩා වෙනස් නීතිමය රාමුවක් තුළ ක්‍රියාත්මක වේ. ඔවුන් ප්‍රධාන වශයෙන් ආයතන සංග්‍රහය (Establishments Code) සහ රාජ්‍ය සේවා කොමිෂන් සභාවේ (PSC) රීති මගින් පාලනය වේ. ඔවුන්ට විශ්‍රාම වැටුප් හිමිකම සහ අග්‍රහාර වැනි සුවිශේෂී වරප්‍රසාද හිමිවේ.

රාජ්‍ය සේවකයෙකු තම රැකියා අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වූ විට, පෞද්ගලික අංශයේ සේවකයින් මෙන් කම්කරු විනිශ්චය සභාවට යා නොහැක. ඒ වෙනුවට ඔවුන් පහත ආයතනවල සහනය පැතිය යුතුය:

• පරිපාලන අභියාචන විනිශ්චය අධිකාරිය (AAT): රාජ්‍ය සේවා කොමිෂන් සභාවේ තීරණවලට එරෙහිව අභියාචනා කිරීමට.
• ඔම්බුඩ්ස්මන්වරයා (පාර්ලිමේන්තු කටයුතු පිළිබඳ කොමසාරිස්): පරිපාලනමය අසාධාරණයන් සම්බන්ධයෙන්.
• ශ්‍රී ලංකා මානව හිමිකම් කොමිෂන් සභාව.
• ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය: මූලික අයිතිවාසිකම් පෙත්සමක් හරහා.

සමාප්තිය: අනාගතය දෙසට බැල්මක්

ඔබේ රැකියා ගිවිසුම කුමන ස්වභාවයක එකක් වුවද, එහි සඳහන් නියමයන් සහ නීතියෙන් ඔබට හිමිවන ආරක්ෂාව පිළිබඳව සවිඥානක වීම වර්තමාන සේවා ලෝකයේ සාර්ථකත්වයට මෙන්ම මානසික නිදහසටද හේතු වේ. ගිවිසුමකට අත්සන් තැබීමට පෙර එහි කාල සීමාවන් සහ සේවය අවසන් කිරීමේ කොන්දේසි හොඳින් කියවා තේරුම් ගැනීම ඔබේ අනාගතය සුරක්ෂිත කර ගැනීමට මහෝපකාරී වනු ඇත.

අවසාන වශයෙන්, වෘත්තීයවේදියෙකු ලෙස ඔබෙන්ම මෙසේ විමසා බලන්න: "ඔබේ වර්තමාන රැකියා ගිවිසුම, අනපේක්ෂිත අවස්ථාවකදී ඔබට සැබෑ නෛතික ආරක්ෂාවක් ලබා දීමට තරම් ශක්තිමත්ද?" ආදී තවත් වැදගත් තොරතුරු දැන ගැනීම සඳහා අපගේ පහළ podcast එක නරඹන්න