රැකියා ලෝකයේ නොකී රහස්

ශ්‍රී ලංකාවේ රැකියා ක්ෂේත්‍රය තුළ නියැලී සිටින බොහෝ දෙනෙකුට වරින් වර පැනනගින ගැටලුවක් වන්නේ, තමන් සේවය කරන ආයතනය තුළ තමන්ගේ සැබෑ නීතිමය තත්ත්වය කුමක්ද යන්නයි. "මම ඇත්තටම ස්ථිර සේවකයෙක්ද?" යන කුතුහලය ඔබ තුළත් තිබිය හැකිය. ලංකාවේ කම්කරු නීතිය යනු හුදෙක් නීති පොත්වලට පමණක් සීමා වූ වගන්ති මාලාවක් නොව, සෑම සේවකයෙකුගේම සහ සේවා යෝජකයෙකුගේම එදිනෙදා වෘත්තීය ජීවිතය තීරණය කරන "ජීවමාන" විෂයයකි. 1834 අංක 7 දරන ආඥා පනතේ සිට 2020 අයවැය සංශෝධන දක්වා දීර්ඝ කාලීන පරිණාමයකින් පැමිණි මෙම නීති පද්ධතිය තුළ, සේවකයෙකු ලෙස ඔබ දැනගත යුතුම "නොකී රහස්" කිහිපයක් මෙලෙස විග්‍රහ කළ හැකිය.

1. "ලේබලය" නොව "ස්වභාවය": ඔබේ රැකියා තත්ත්වය තීරණය වන්නේ කෙසේද?

බොහෝ සේවා යෝජකයන් සිය සේවකයන් බඳවා ගැනීමේදී ඔවුන්ව "අනියම්" (Casual) හෝ "තාවකාලික" (Temporary) ලෙස නම් කරනු ලබයි. එහෙත්, නීතිය ඉදිරියේ ඔබේ සේවා තත්ත්වය තීරණය වන්නේ සේවා යෝජකයා ඔබට ලබා දෙන එම නාමය හෙවත් "ලේබලය" මත පමණක් නොවේ. එහිදී මූලිකවම සලකා බලනු ලබන්නේ රැකියාවේ සැබෑ ස්වභාවයයි (Nature of Employment).

"පුස්සැල්ලාව වතු අධිකාරී එදිරිව ලංකා නිදහස් සේවක සංගමය" වැනි නඩු තීන්දුවලදී මෙහි නීතිමය පදනම මනාව තහවුරු කර ඇත. එම අධිකරණ තීන්දුවේ හරය මෙලෙස දැක්විය හැකිය:

"අදාළ සේවා නියුක්තිය ස්ථිර නියුක්තියක්ද, තාවකාලික සේවා නියුක්තියක්ද, එසේත් නැතිනම් අනියම් සේවා නියුක්තියක්ද යන්න හුදු ලේබලයක් මත තීරණය නොවන කරුණකි. ඇත්ත වශයෙන්ම එය රැකියාවේ ස්වභාවය මත තීරණය වන්නකි."

එසේම "බණ්ඩාර එදිරිව රාජ්‍ය ඉංජිනේරු සංස්ථාව" වැනි නඩු තීන්දුවලදී ද තහවුරු වූයේ, සේවකයෙකු අනියම් ද යන්න තීරණය කළ යුත්තේ නඩුවේ සියලු අවස්ථාපිත කරුණු සාකල්‍යයෙන් අධ්‍යයනය කිරීමෙන් පසුව බවයි. එබැවින්, ඔබව "අනියම්" ලෙස හැඳින්වූවත්, ඔබ ඉටු කරන්නේ ආයතනයේ පැවැත්මට අත්‍යවශ්‍ය අඛණ්ඩ කාර්යයක් නම්, ඔබ නීතිය හමුවේ ස්ථිර සේවකයෙකු ලෙස පිළිගැනීමේ ඉහළ ප්‍රවණතාවක් පවතී.

2. පාලනය, සංවිධානය සහ ආර්ථික යථාර්ථය: ඔබ ඇත්තටම "සේවකයෙක්ද"?

නීතිමය වශයෙන් පුද්ගලයෙකු "සේවකයෙකු" (Employee) ද නැතිනම් "ස්වාධීන කොන්ත්‍රාත්කරුවෙකු" (Independent Contractor) ද යන්න වෙන්කර හඳුනා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. මෙහිදී "සේවා ගිවිසුම" (Contract of Service) සහ "සේවය සැපයීම සඳහා වන ගිවිසුම" (Contract for Service) අතර ඇති සියුම් වෙනස වටහා ගත යුතුය. සේවකයෙකු සේවා ගිවිසුමක් යටතේ ආයතනයේ අනිවාර්ය කොටසක් ලෙස ක්‍රියා කරන අතර, ස්වාධීන කොන්ත්‍රාත්කරුවෙකු සේවය සපයනු ලබන්නේ බාහිර පාර්ශවයක් ලෙසිනි.

පුද්ගලයෙකු සැබෑ සේවකයෙකුදැයි තීරණය කිරීමට අධිකරණය ප්‍රධාන පරීක්ෂණ (Tests) තුනක් භාවිතා කරයි:

• පාලනය පිළිබඳ පරීක්ෂණය: සේවා යෝජකයාට සේවකයාගේ කාර්යයන් සහ ඒවා ඉටු කරන ආකාරය පාලනය කිරීමට ඇති බලය.
• සංවිධානය පිළිබඳ පරීක්ෂණය: අදාළ පුද්ගලයා ආයතනයේ සංවිධානාත්මක ව්‍යුහය තුළ අනිවාර්ය සහ වෙන් කළ නොහැකි කොටසක් ලෙස ක්‍රියා කරන්නේද යන්න.
• ආර්ථික යථාර්ථය පිළිබඳ පරීක්ෂණය: සේවකයා ආර්ථික වශයෙන් එම ආයතනය මතම යැපෙන්නේද යන්න.

මෙම පරීක්ෂණ තුනම සාකල්‍යයෙන් සලකා බලා යමෙකු සේවකයෙකු ලෙස තීරණය වුවහොත්, ලංකාවේ කම්කරු නීතිය යටතේ හිමිවන පාරිතෝෂික (Gratuity) සහ අනෙකුත් සියලුම නීතිමය රැකවරණවලට ඔහු හිමිකම් කියයි.

3. අනියම්, තාවකාලික සහ සෘතුමය සේවකයන්: ඔබ නොදැන සිටි වෙනස

බොහෝ දෙනෙක් මෙම සේවක වර්ගීකරණයන් පටලවා ගත්තද, නීතිය තුළ මේවාට පැහැදිලි අර්ථකථන පවතී.

• තාවකාලික සේවකයන් (Temporary Workers): මොවුන් බඳවා ගනු ලබන්නේ යම් නිශ්චිත කාර්යයක් හෝ නිශ්චිත කාලයක් සඳහාය. උදාහරණයක් ලෙස, ආයතනයේ ස්ථිර ලිපිකාරිනියක මාතෘ නිවාඩු ලබා සිටින කාලසීමාව තුළ ඇයගේ වැඩ ආවරණය කිරීමට බඳවා ගන්නා අයෙකු තාවකාලික සේවකයෙකි.
• අනියම් සේවකයන් (Casual Workers): අඛණ්ඩව සිදු නොවන, හදිසියේ මතුවන අවශ්‍යතාවයක් (Require to be done) සඳහා පමණක් කැඳවන අයයි. "Heal v. Ediri" නඩුවේදී වීදුරු තැබීමට පැමිණි අයෙකු උදාහරණයට ගනිමින් අධිකරණය පෙන්වා දුන්නේ, එය ස්ථිර රැකියා ගිවිසුමක් නොවන බවයි. එහෙත්, යමෙකු "අනියම්" ලෙස හඳුන්වා සතිපතා අඛණ්ඩව සේවයට කැඳවන්නේ නම්, ඔහු ස්ථිර සේවකයෙකු බවට පත්වේ.
• සෘතුමය සේවකයන් (Seasonal Workers): නත්තල් සමය, සිංහල අවුරුදු සමය හෝ සංචාරකයන් බහුලව පැමිණෙන කාලසීමාවන් වැනි විශේෂ සෘතු (Seasons) සඳහා පමණක් බඳවා ගන්නා සේවකයන් මෙයට අයත් වේ. ඔවුන්ගේ සේවා කාලය එම සෘතුව ආරම්භ වීමත් සමඟ ඇරඹී, සෘතුව අවසන් වීමත් සමඟ අවසන් වේ.

4. සේවය අවසන් කිරීම: හිතුමතයට කළ නොහැකි ක්‍රියාවලිය

සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සේවා යෝජකයාට හිතුමතේට කළ හැකි දෙයක් නොවේ. ඒ සඳහා ස්වභාවික යුක්ති ධර්මයේ (Natural Justice) මූලධර්මවලට අනුකූල විය යුතුය.

• විෂමාචාරයක් (Misconduct) මත ඉවත් කිරීම: සොරකම්, වංචා, අකීකරුකම හෝ රාජකාරිය පැහැර හැරීම වැනි විෂමාචාර ක්‍රියාවකදී සේවය අවසන් කිරීමට පෙර සේවා යෝජකයා විසින් "මූලික විමර්ශනයක්" (Preliminary Investigation) සහ "ගෘහස්ථ පරීක්ෂණයක්" (Domestic Inquiry) පැවැත්විය යුතුය. මෙහිදී ස්වභාවික යුක්ති ධර්මයේ කුළුණු දෙකක් සුරැකිය යුතුය:
  1. දෙපාර්ශවයටම සවන් දීම (Right to be heard): සේවකයාට චෝදනාවලට පිළිතුරු දීමට අවස්ථාව දිය යුතුය.
  2. තමන්ගේ නඩුව තමන්ටම ඇසිය නොහැක (Nemo judex in causa sua): පරීක්ෂණය පවත්වන නිලධාරියා ස්වාධීන අයෙකු විය යුතුය.
• විෂමාචාර නොවන හේතූන් මත ඉවත් කිරීම: ආයතනය බංකොලොත් වීම, අකාර්යක්ෂමතාව හෝ වෛද්‍ය හේතූන් මත සේවය අවසන් කරන්නේ නම්, එය 1971 අංක 45 දරන (විශේෂ විධිවිධාන) පනතේ බලපෑමට යටත් වේ. එවැනි අවස්ථාවක සේවකයාගේ ලිඛිත කැමැත්ත හෝ කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ පූර්ව අනුමැතිය අනිවාර්යයෙන්ම අවශ්‍ය වේ.

සමාප්තිය

ශ්‍රී ලංකාවේ කම්කරු නීතිය යනු වසර 200කට ආසන්න පරිණාමයක ප්‍රතිඵලයකි. මෙහි ඇති කාර්මික ආරවුල් නිරවුල් කිරීමේ ක්‍රමවේද (සමථය, බේරුම්කරණය සහ කම්කරු විනිශ්චය සභා) මගින් සේවකයා මෙන්ම සේවා යෝජකයා ද ආරක්ෂා කරන සමබර පද්ධතියක් නිර්මාණය කර ඇත.

ඔබ ඔබේ රැකියා ස්ථානයේ සැබෑ නීතිමය හිමිකම් ගැන දැනුවත්ද? නැතිනම් ඔබත් හුදු 'ලේබලයකට' රැවටී ඔබේ අයිතිවාසිකම් අහිමි කරගෙන සිටිනවාද? මේ පිළිබඳව වඩාත් විමසිලිමත් වීම ඔබේ වෘත්තීය සුරක්ෂිතභාවයට අත්‍යවශ්‍ය වනු ඇත._